Üksikasjad

Avaldatud: 02 mai 2006

• Äripäev

Tiia E. Tammeleht
EAKLi õigussekretär

Kui kaua peab töötaja töötanud olema, et talle prillid kas või osaliselt hüvitataks?

Kui tööandja prillid hüvitab, kas see on siis erisoodustus? Kas kompenseerimisulatust reguleerib mingi määrus või võib tööandja ka formaalse hüvitise kehtestada, nt 50 krooni?

Kas tööandjal on kohustus hüvitada värskelt tööle tulnud inimesele prillid, kui tema ei ole veel kuidagi saanud töötaja silmanägemist kahjustada?

Valitsuse määruse kohaselt peab tööandja korraldama silmade ja nägemise kontrolli töötajale, kes vähemalt poole oma tööajast töötab kuvariga.

Selle kontrolli peab tööandja korraldama muuhulgas ka töötaja nõudmisel, kui viimane leiab, et tal on kuvariga töötamisel tekkinud nägemishäired.

Kui tervisekontrolli tulemusena selgub, et töötaja silmade seisund või nägemisteravus on tõepoolest halvenenud, peab tööandja arsti tõendi alusel hankima töötajale kuvariga tööks ettenähtud prillid või muud nägemisteravust korrigeerivad abivahendid või hüvitama kokkuleppel töötajaga nende maksumuse.

Tervisekontrolli teostamise ja abivahendi soetamisega kaasnevad kulud kannab tööandja. Määruses on hüvituse suurus jäetud reguleerimata eeldusel, et pooled lepivad summas kokku, lähtudes mõistlikkuse printsiibist.

Tööandja koonerlus ja küüniline suhtumine töötaja tervisesse võib lõpptulemina kaasa tuua üsna tülika ja märksa kulukama asjaajamise tööinspektsiooniga või kohtus, kuna ülalviidatud määruse aluseks oleva töötervishoiu ja tööohutuse seaduse rikkumine võib füüsilisest isikust tööandjale maksma minna kuni kolmsada 60kroonist trahviühikut ehk 18 000 krooni ja juriidilisele isikule kuni 40 000 krooni trahvi.

Kuna osundatud määrus ei räägi otseselt sellest, kui kaua peab töötaja olema tööandja juures töötanud, et viimasel tekiks töötaja ees n-ö kompensatsioonikohustus, võiks tööandja määruse loogikat silmas pidades ning arusaamatuste vältimiseks korraldada esimese nägemiskontrolli töötaja tööleasumisel.

Kui seda ei tehta, on üsna raske tagantjärele tuvastada, et töötaja nägemine on halvenenud just selle tööandja juures töötamise tulemusena ja arstitõendi esitamisel tuleb tööandjal oma kukrut kergendada.

Muidugi ei ole põhjendatud hüvitise nõue tööle asumisel või vahetult pärast tööle asumist, küll aga tasuks nõuda tervisekontrolli, et fikseerida tervise hetkeseis. Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest ning selle alusel välja antud määrustest tulenevate rahaliste kohustuste täitmine töötajate ees ei ole käsitatav ei soodustuse ega erisoodustusena. Tegemist on kohustustega, mis tuleb täita juhul, kui töötajal ilmnevad tööst tingitud tervisehäired.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 mai 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Töölepinguliste kohustuste vältimiseks ei piisa töövõtulepingu sõlmimisest, sest töövaidlusorgan lähtub töösuhte tegelikust iseloomust.

Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve sõnul on ükskõik, kuidas lepingut nimetatakse, kuna loeb pooltevahelise suhte tegelik sisu - kohtus ei oma lepingu pealkiri olulist tähtsust.

"Vaadatakse lepingu sõnastust ja kui seal on sees sõnad "palk", "puhkus", "katseaeg", siis selliseid asju võlaõigusseadus ei tunne, vaid need on omased töölepingulisele suhtele," selgitas Raidve personalitöö koolituskeskuse Personalis seminaril "Kas kõik on korras kohustuslike dokumentidega töösuhetes?". Kui lepingus räägitakse tasust ja töö seisneb teenuse osutamises või kokkulepitud tulemuse saavutamises, siis viitab see võlaõiguslikule suhtele.

"Kui tegemist on ilmselge alluvussuhtega, töötaja on tööandja meelevallas ning allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, on tegemist töölepinguga," rääkis Raidve. "Kui teist poolt koheldakse võrdse partnerina ja töötegija kannab ise riisikot, on tegu pigem võlaõigusliku suhtega."

Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni juhataja Thea Rohtla sõnul on juhtumeid, kus töötaja nõuab töölepingust tulenevaid tasusid, kuid tööandja ütleb, et tegu pole töölepingu, vaid töövõtulepinguga. "Öeldakse, et meil polnud muud blanketti kui see töölepingu oma," märkis Rohtla. "Tegelikult toimiski töösuhe töövõtu alusel. Sagedamini on aga vormistatud töövõtuleping, kuigi suhe on töölepinguline."

Töövaidluskomisjon tunnistab sageli töövõtulepingu töölepinguks, kuna asja arutades ilmneb, et tegelikud kokkulepped ja asjaolud on omased töölepingulisele suhtele. Sealt edasi tulevad juba kõne alla saamata jäänud palgad, viivised, lõpparved, kasutamata puhkuse hüvitised ja lepingu lõpetamise õigsus, rääkis Rohtla.

Rohtla tõi näiteks ehitusbrigaadi, kus ühe brigaadi liikmega oli teistest erinevalt sõlmitud töövõtuleping koos katseajaga ja kohustus lisaks tööaja normile järgida ka sisekorraeeskirju. Sellises olukorras ei saa teha brigaadi liikmetel vahet ja sõlmida osadega töövõtulepingut, märkis Rohtla.

Olenemata sellest, kas sõlmitakse leping või mitte, loetakse töösuhe alanuks sellest päevast, mil tööandja töötaja tööle lubas. Palju on juhtumeid, kus tööandja ütleb kahe nädala möödudes töötajale, et sa ei sobi meile ja homme pole vaja enam tulla, lisas tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam.

SRC Group OÜ personalidirektori Ly Mazurtšaki sõnul on tööandja ootus personalijuhile sageli selline, et tee midagi - mina ei taha, et ta oleks põhikohaga tööl, siis ta tahab puhkust jms.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 mai 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Enn Reinsalu
Tallinna ja Harjumaa TVK juhataja kt

Palju vaidlusi ja probleeme tekitab töösuhetes töölepingu lõpetamise protseduur.

Töölepingu lõpetamisel tuleb juhinduda TLSi N-des 73 ja 74 sätestatust. See tähendab, et kanded töölepingus tuleb vormistada, tööraamat tagastada ning lõpparve välja arvestada ja maksta õigeaegselt.

Mitte harva on sellel hetkel ka tööandjal rahalisi nõudeid töötaja vastu, kuid tuleb meeles pidada, et kinnipidamiste korda reguleerivad PaSi N-d 36 ja 37. Kehtib põhimõte, et ilma nõusolekuta võib kinni pidada riiklikke makse, tähtajaks tagastamata avansse ja arvutusvea tõttu enammakstud summasid. Muudel juhtudel on vajalik töötaja eelnev kirjalik nõusolek. Juhul, kui töötaja ei nõustu kinnipidamistega, on neid vajadusel võimalik teha ka töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu.

Ikka veel jätkuvad vaidlused tööraamatu kinnipidamisega seoses on reeglina tingitud tööraamatute pidamise arvestuse puudumisest, mille tagajärjeks on vaidluse korral protsessi kaotamine ja rahaline kahju. Kuna sellistes vaidlustes on põhiprobleemiks küsimus, kas tööraamatu kätteandmisest keelduti või töötaja seda ei nõudnud, on tööandja jaoks oluline käituda töölepingu lõpetamise päeval seadusele vastavalt, et ära hoida võimalikke probleeme tulevikus.

Kehtiv seadus kohustab tööandjat pidama tööraamatut iga töötaja kohta. Samas ei ole töötajal põhimõtteliselt keelatud tööraamatut enese käes hoida, et vältida selle kaotsiminekut.

TVK praktikat arvestades on igati soovitav, et võimalike arusaamatuste vältimiseks pöördutaks tööõigust tundva juristi poole enne, kui omal äranägemisel tegutsema hakatakse.

Üksikasjad

Avaldatud: 24 april 2006

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

•• Kaupluses muudetakse alaliselt tööajareÏiimi ja palgatingimusi seoses tootmise ja töö ümberkorraldamisega. Tööandja teatas ühele müüjale ette nähtud kuu aega enne, et täieliku tööaja asemel pakub ta osalist tööaega. Töötaja vastas teatele, et pole sellega nõus. Kas on õige töötaja koondada ning võtta vabanenud osalise tööajaga müüja kohale uus töötaja? Kas koondatud töötajal on siiski õigus pärast koondamisraha kättesaamist nõustuda pakutud osalise tööajaga?

Tööandja ei saa ilma töötaja nõusolekuta viia teda tööle osalise tööajaga ehk poolele kohale. Kui töömaht tõesti väheneb ainult osaliselt või korraldatakse töö ümber nii, et täistööajaks tööd anda ei ole ja töötaja osalise tööajaga ei nõustu, siis tuleb töötaja paratamatult koondada tervelt kohalt. Sel juhul ei ole koondamise põhjuseks mitte töötaja keeldumine tööajanormi vähendamisest, vaid töö lõppemine kokkulepitud tingimustel ümberkorralduste tõttu.
Enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu tuleb tööandjal võimaluse korral pakkuda teist tööd, ka sedasama osalise tööajaga tööd. Pakkumine tuleks vormistada kirjalikult. Kui töötaja pakutud kohast keeldub, ei ole tal õigust sama kohta pärast töölepingu lõpetamist tagasi nõuda, välja arvatud juhul, kui tekivad kohad, mida tööandjal enne koondamist ei olnud. Muidugi võib tööandja ka inimese samale kohale tagasi võtta, aga nõudeõigust töötajal selleks olla ei saa.

•• Mind on tööle vormistatud elektrikuna. Viis aastat tagasi viidi mind teise osakonda ning olemasolevale tööle tuli juurde hulk teisi kohustusi. Need märgiti ka ametijuhendisse. Ka lubati vormistada mind elektriku asemel meistriks ja maksta suuremat palka. Ametinimetus muudeti, aga palgatingimused jäid samaks. Lisaks vormistati töölepingu lisana klausel, et saadav palk on ette nähtud kogu tehtava töö eest. Nüüd selgus, et tööandja juures olen endiselt kirjas elektrikuna ja saan elektriku palka ilma lisatasudeta. Minu küsimus: Kas töölepingu lõpetamisel on mul õigus tööandjalt nõuda lubatud, kuid saamata jäänud lisatasu väljamaksmist?

Kahjuks näitab igapäevaelu, et suuliselt antud lubadusi ja kokkuleppeid sageli ei täideta. Kui töötaja kirjutas alla töölepingu tingimuste muutmisele oma tööülesannete osas ega nõudnud samas ka palga tõstmist, saab ta nüüd ainult paluda suuliselt antud lubaduse täitmist ja selle vormistamist töölepingus. Suulise lubaduse alusel ei teki lisatasu nõudeõigust ka töölepingu lõpetamisel. Aus tööandja peaks muidugi ka oma suuliselt antud lubaduse täitma.