Üksikasjad

Avaldatud: 14 august 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

Suurem ettevõte ostab meie firma ära ja pakub meile kõigile uues ettevõttes ka tööd. Meie aga ei ole sellest huvitatud, sest selles ettevõttes on palgad väga väikesed. Kas meil on õigust nõuda koondamisraha?

Töölepingu järgi peaks uus ettevõte maksma meile sama suurt palka, kuid probleem on selles, et lisatasud (bensiini kompensatsioon ja käibest määratud protsent) on määratud meile käskkirjaga, mitte lepinguga. Rahaliselt moodustab see aga palgast väga suure osa.

Ettevõtte üleminekul jäävad senised töölepingud kehtima, s.t töötajad jätkavad oma tööd uues firmas. Töötajad ise ei saa oma koondamist nõuda. Töölepingu lõpetamine koondamise tõttu on võimalik ainult tööandja algatusel juhul, kui töö lõpeb – töömaht väheneb, töö või tootmine korraldatakse ümber, varem töötanud töötaja ennistatakse tööle jne.

Töötajal, kelle töötingimused tööandja vahetuse tõttu oluliselt halvenevad, on õigus tööleping lõpetada oma algatusel töölepingu seaduse § 82 alusel tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu.

Üksikasjad

Avaldatud: 09 august 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Heli Raidve
ASi Heli Raidve Tööõigusabi juhataja

Töölepingu seaduse järgi ei tohi ka töölesoovijaid sarnaselt töötajatega kohelda ebavõrdselt näiteks soo, rahvuse või vanuse pärast.

2005. aasta mais kehtima hakanud töölepingu seaduse (TLS) muudatustega said töölesoovijad endale esmakordselt teatud tagatised.

Nii ei või tööandja töölesoovijaid töölevõtmisel ja töölepingu sõlmimisel ebavõrdselt kohelda näiteks soo, rahvuse, vanuse, keeleoskuse, perekonnaseisu, usuliste veendumuste ja teiste seaduses loetletud asjaolude tõttu. Keelatud on nii töölesoovijate otsene kui ka kaudne ebavõrdne kohtlemine.

Otsese ebavõrdse kohtlemisega on tegemist, kui ühte töölesoovijat koheldakse kas soo, vanuse, rahvuse või muu TLS N-s 10 toodud asjaolu tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist töölesoovijat samalaadses olukorras.

Kaudse ebavõrdse kohtlemisega on tegemist, kui mingi väliselt neutraalne säte, nõue või tegevus seab ühe töölesoovija TLS N-s 10 toodud asjaolu (näiteks soo) tõttu ebasoodsamasse olukorda võrreldes teiste töölesoovijatega.

Erandina ei peeta seaduse järgi töölesoovijate ebavõrdseks kohtlemiseks, kui sellel sättel, nõudel või tegevusel on objektiivselt põhjendatav ja õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

Samuti ei peeta töölesoovijate ebavõrdseks kohtlemiseks soo, keeleoskuse, vanuse või puude tõttu, kui see on oluline ning määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest.

Näiteks ebavõrdne kohtlemine ei ole eeliste andmise raseduse, alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu.

Ebavõrdselt koheldud töölesoovija õigused

Töölesoovija, keda tööandja võrreldes teiste töölesoovijatega ebavõrdselt kohtles ja kes selle tõttu ei saanud taotletud töökohta, ei saa nõuda töölepingu sõlmimist ja enda tööle lubamist. Põhjuseks asjaolu, et viidatud kohale võeti tõenäoliselt teine töötaja, kes ei ole milleski süüdi ja kellega töölepingu lõpetamine oleks ebaõiglane.

Kuid töölesoovija, keda tööandja kohtles seadust rikkudes ebavõrdselt, võib valida, kas pöörduda töövaidlusorganisse või õiguskantsleri poole.

Töövaidlusorgani kaudu saab nõuda ebavõrdse kohtlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.

Viidatud kahju alam- ja ülempiiri ei ole seaduses sätestatud ja selle suurus jääb töövaidlusorgani otsustada. Töölesoovija peab lisaks nõude esitamisele tõendama, milles ebavõrdne kohtlemine seisnes, milline kahju töölesoovijale tekkis ja kuidas tööandja poolt toime pandud rikkumine töölesoovijale kahju tekitas (otsene põhjuslik seos).

Töölepingu sõlmimine enne tööle asumist

Töölepingu seadus võimaldab töölepingu sõlmida nii-öelda ette, see tähendab, et tööleping sõlmitakse varem, kuid lepitakse kokku, et tööle asumise päev saabub tulevikus.

Praktikas kasutatakse seda näiteks suveks asendajatega töölepingu sõlmimisel või ajutise töömahu suurenemisel. Sel aastal sõlmisid paljud tööandjad suviste töötajatega töölepingud juba märtsis-aprillis, leppides tööle asumise päevaks kokku näiteks 1. juuli.

Peamine kohustus töötajatele

Töölepingu sõlminud töötaja peab arvestama, et tal tekib ka kohustus kokkulepitud ajal tööle asuda. Kui tööle asumist takistab mõjuv põhjus (töötaja ajutine töövõimetus, ootamatud perekondlikud või isiklikud põhjused, ajateenistusse või asendusteenistusse astumine), peab töötaja sellest tööandjale viivitamatult ette teatama. Pooled võivad sellisel juhul sõlmida tööle asumise kohta uue kokkuleppe, kuid ei pea seda tegema.

Kui pooled tööle asumise aja suhtes uut kokkulepet ei saavuta, võivad nad töölepingu poolte kokkuleppel tühistada, sellisel juhul lepivad pooled kokku ka tööandjalt saadu tagastamise suhtes.

Töötaja võib töölepingu enne tööle asumist tühistada, kui põhjuseks on eespool loetletud mõjuvad põhjused, tagastades tööandjale kogu lepingu järgi saadu. Tööandja võib ühepoolselt töölepingu tühistada, kui töötaja ei asu kokkulepitud ajal tööle. Kui tööle asumist takistas mõjuv põhjus ja töötaja teatas sellest tööandjale ette, ei pea töötaja viidatud juhul niinimetatud leppetrahvi maksma, kuid peab lepingu järgi saadu tagastama.

Kui töötaja jätab mõjuva põhjuseta tööandjale teatamata, et ta kokkulepitud ajal tööle ei asu, on tööandjal õigus tööleping tühistada ja nõuda töötajalt leppetrahvina kahe nädala kokkulepitud palga.

Kui töötaja sai töölepingu sõlmimise järgselt (ja enne kokkulepitud tööle asumise päeva) tööandjalt midagi (näiteks tööriided, töövahendid, avansi vms), peab ta selle tööandjale tagastama.

Siduvad kohustused tööandjatele

Kui tööandja keeldub töölepingu sõlminud töötajat kokkulepitud ajal tööle lubamast, võib töötaja töövaidlusorgani (kas kohtu või töövaidluskomisjoni kaudu) nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka sunnitult töölt puudutud aja eest.

Samuti võib alternatiivina nõuda hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses. Viidatud juhul peab töötaja olema võimeline tõendama, et soovis kokkulepitud ajal tööle asuda, kuid tööandja keeldus teda tööle lubamast.

Töölepinguseadus keelab Töötajate ebavõrdset kohtlemist

- Ebavõrdseks kohtlemiseks loetakse töölesoovija või töötaja ebavõrdset kohtlemist soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu.
- Tööandja ei või töölesoovijaid töölevõtmisel ja töölepingu sõlmimisel käesoleva ebavõrdselt kohelda.
- Tööandja ei või töötajaid töö tasustamisel, töö- või ametialasel edutamisel, korralduste andmisel, töölepingu lõpetamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel või muul viisil töösuhtes ebavõrdselt kohelda.

Allikas: töölepingu seaduse paragrahv 10

Üksikasjad

Avaldatud: 14 august 2006

• Vanemahüvitise seadus
• Eesti Päevaleht

Kadri Ibrus

Pärast vanemahüvitise saamist makstav haigusraha arvestatakse alampalga järgi.

Pärast vanemahüvitise saamist tööle naasvale ja seejärel haige lapsega koju jäävale vanemale makstakse haigusraha kehtiva alampalga, mitte vanemahüvitise suuruse järgi. Ennetavat teavet sellise reegli kohta ükski ametiasutus ei jaga.

“See tabas ebameeldiva üllatusena,” ütles kahe lapse ema Ave Kala, kes ei pea seda süsteemi sugugi õigeks. Tema sõnul on imekspandav, et populistlikult vanemapalgaks nimetatavat vanemahüvist ei peeta pärast selle lõppu enam mingiks palgaks ega tuluks.

“Valijate häälte püüdmisel nimetatakse seda palgaks, pärast vanemahüvitise lõppu pole see midagi,” märkis Kala. “Rahvasuus nimetatakse seda ju vanemapalgaks ja eeldatakse, et see on tulu, mida saab ka tööl käies. Samas on riik ühe käega lahke, teisega kitsi.”

Emad, kes pärast vanemahüvitise saamist tööle lähevad ja kes ise või kelle lapsed siis haigeks jäävad, saavad haigusraha alampalga järgi, mis sel aastal on 3000 krooni. Seega oleks ühe haiguspäeva raha 98 krooni (3000 korrutatakse 12 kuuga ning saadud summa jagatakse päevade arvuga aastas).

Kala sõnul tähendab see, et kui laps jääb haigeks, siis saab vanem vähem raha, kui ta sai vanemahüvitisega kodus olles. “Vanemal ei jää siis muud üle, kui hakata kombineerima. Kokkuvõttes on see asi vastuolus lastetegemise propageerimisega,” leidis Kala.

Tema sõnul võib sellise korraldusega kaasneda risk, et emad hakkavad haigeid lapsi lasteaeda viima, sest nii väikese summaga on raske hakkama saada.

Täpset infot ei anna keegi

Sotsiaalkindlustusametist võib leida infot vanemahüvitise kohta, kuid haigusraha kohta nemad teavet ei jaga. Haigekassa annab infot haigusraha jagamise kohta, kuid ei too eraldi välja vanemahüvitist saanud inimesi puudutavat.

“Kui vanem on kogu eelmise kalendriaasta olnud kodune või saanud ainsa sissetulekuna vanemahüvitist, siis tööle asudes ja seejärel haigestudes saab ta haigusraha kehtiva alampalga järgi. Tulu tal ju tegelikult polnud,” selgitas kehtivat korda haigekassa avalike suhete juht Anne Osvet.

Osvetit pani imestama, et see info tuleb veel üllatuseks. Tema sõnul on haigusraha arvutamise kord üleval haigekassa kodulehel ning sama kord kehtib kõigile.

Eraldi teavet vanemahüvitist saanud inimeste kohta nende lehel aga ei ole.

“Meie ei ole seda väikest gruppi, kes on saanud vanemahüvitist ja kellel olid hästi suured lootused töövõimetushüvitise suhtes, eraldi teavitanud,” tunnistas Osvet.

Vanemahüvitis või rohkem haigusraha

•• Poliitikute ettepanek pikendada veelgi vanemahüvitise maksmise perioodi ei ole Ave Kalale selles kontekstis enam meeltmööda.

•• “Pigem võiks maksta emadele, kes on haigete lastega kodus. Maksmisperioodi pikendamine ei tohiks olla eesmärk omaette, tähtsam on kaotada olemasolevad lüngad,” leidis ta.

•• “Lisaks muidugi see asjaolu, et mida kauem tööturult eemal olla, seda raskem on sinna uuesti siseneda.”

•• Tema sõnul võiks rohkem mõelda sellele, mis saab peredest pärast vanemahüvitise lõppemist. “Pigem võiks selle raha suunata sõimekohtade loomisse, praegu on ju võimatu lasteaeda kohta saada.”

Üksikasjad

Avaldatud: 07 august 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

Eelmisel aastal olin oma korralisel puhkusel märtsis-aprillis, pärast seda jäin raseduspuhkusele, laps sündis mai lõpus ja praegu olen lapsehoolduspuhkusel, mille vanemahüvitisega kaetud osa lõppes juulikuus, augustis plaanin minna tööle. Kas ma saan sel aastal korralist puhkust välja võtta?

Täpset vastust ei saa kahjuks anda, kuna küsimusest ei selgu, millise tööaasta puhkust küsija eelmisel aastal kasutas. Puhkust antakse mitte kalendri-, vaid töö-aasta eest ja selle hulka ei arvata lapsehoolduspuhkusel viibimise aega. Soovitan oma tööaastat täpsustada personalitöötaja juures. Kui uus tööaasta on soovitud puhkuseajaks vähemalt alanud, siis peab tööandja andma küsijale kogu puhkuse temale sobival ajal. On aga töötaja eelmisel aastal kogu käsil oleva tööaasta puhkuse kätte saanud, siis tal puhkuseõigust ei ole.