Artiklid
- Üksikasjad
Karina Paatsi
Pirkko-Liis Harkmaa
Advokaadibüroo COBALT partner, vandeadvokaat
Parafraseerides klassikuid – et töölepingud ning töösuhted laiemalt (sealhulgas nende lõpetamine) oleks korras ning tööandja igapäevane tegevus töösuhetes seaduspärane ning korrektne, ei piisa üksnes töölepingu seaduse selgeks tegemisest, vaid igapäevaselt tuleb jälgida ka seda, kuidas riigikohus seadust tõlgendab ja rakendab. Pelgalt seaduse (ka väga hea) tundmine võib olla tänaseks piiratud teadmine, mis viib valede otsuste ning soovimatute töövaidlusteni.
On üsna tavapärane, et täna töösuhetes nõu andes ei tugine me soovitust või lahendust pakkudes üksnes seaduse tekstile, vaid viitame sageli ka sellele, millise seisukoha on riigikohus või ka alama astme kohtud sarnases küsimuses võtnud.
Olgu see siis kas konkursi korraldamine töötaja leidmiseks, katseaja pikenemine, leppetrahvi kokku leppimine töötajaga, töölepingu lõpetamine või nõuete esitamine. Töölepingu seadus küll reguleerib töösuhteid alates töölepingu sõlmimisest kuni selle lõpetamiseni, kuid sellest ei piisa. Miks see nii on?
Elu on mitmepalgeline ning seadus peab olema piisavalt üldine, et pakkuda käitumisjuhist võimalikult paljude sarnaste olukordade reguleerimiseks. Sageli on seadus aga kas liialt üldine või puudub üldse vajalik regulatsioon konkreetse olukorra lahendamiseks.
Nii jõuavad üksikvaidlused lahenduse saamiseks kohtusse, kus kohus teeb küll otsuse konkreetses vaidluses, kuid millel on sageli laiem mõju ka teistele töösuhetele.
Näitena võib tuua Tallinna ringkonnakohtu poolt 2013.a sügisel tehtud uudse otsuse katseaja pikenemise osas, milles kohus eitas katseaja pikenemise lubatavust. Kohus leidis, et kuna kehtiv õigus (erinevalt varasemast) ei näe ette katseaja pikenemist, siis katseaeg ei pikene. Otsus oli üllatuslik eelkõige seetõttu, et see erines senisest valdavast praktikast katseaja kohaldamisel ning ka Tööinspektsiooni seisukohast, mis toetas katseaja pikenemist teatud tingimustel (nt töötaja haigestumise korral katseaja jooksul). Kuna tegemist on jõustunud otsusega, peaksid seaduse sellist tõlgendust arvestama kõik tööandjad, kes võtavad töötajaid katseajaga tööle.
Kohus annab oma otsustes sageli ka juhiseid, kuidas peaks seaduse konkreetset sätet mõistma.
Riigikohtus vaagis 2015.a sügisel töövaidlust, kus tööandja koondas tähtajalise töölepingu alusel töötanud töötaja, kuid ei pidanud põhjendatuks maksta töötajale koondamishüvitisena töötasu, mida töötaja oleks saanud lepingu tähtaja saabumiseni (põhjendades, et töötaja sõlmis tööandja soovitusel uue tööandjaga lepingu enne töölepingus kokku lepitud tähtaja möödumist). Riigikohus möönis, et tööandja kõnealune hüvitise maksmise kohustus arvestusega kuni töölepingu tähtaja saabumiseni tuleneb üsna selgelt töölepingu seaduse §-st 100 lg 3. Samas leidis kohus, et koosmõjus võlaõigusseadusega (antud juhul hea usu põhimõtte ja kahju hüvitamise eesmärgiga) võib olla põhjendatud hüvitise suuruse vähendamine. Kirjeldatud kohtulahendit teadmata võib tööandja pelgalt seadust lugedes maksta sarnases olukorras hüvitist rohkem, kui ta on selleks kohustatud.
Uue või laiendatud sisu võivad saada regulatsioonid, mis pealtnäha tunduvad arusaadavad.
Üsna hiljuti, 2016.a märtsis laiendas riigikohus nende töötajast tulenevate põhjuste loetelu, mis nõuavad töötaja hoiatamist enne, kui tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Töölepingu seaduse § 88 lg 1 ja lg 3 põhjal võib lihtsasti teha järelduse, et töölepingu ülesütlemine töötajaga, kelle vastu tööandja on kaotanud usalduse (nt varguse, pettuse tõttu jne), ei eelda eelnevat hoiatamist. Ei ole ka eluliselt usutav, et pärast esmast tegu, millega töötaja kaotas tööandja usalduse, saab usaldus täiel määral taastuda ning töösuhte jätkamine on võimalik. Riigikohus aga leidis, et tulenevalt töölepingu ülesütlemiskaitse põhimõttest tuleb hoiatust rakendada ka töötaja selliste tegude korral, mille tõttu tööandja kaotas töötaja suhtes usalduse, v.a kui töösuhte jätkamine ei ole võimalik. Seega erinevalt varasemast praktikast tuleb ka töötaja poolt toimepandud varguste, pettuste või muude sarnaste tegude puhul esmalt hinnata, kas töötajal on võimalik ennast parandada või kas töötaja võib oodata, et esmalt teda hoiatatakse.
Kui kiiresti ja mis jooksutehnikat rakendades peab tööandja jooksma, et tänases päevas püsida (tulles tagasi Alice’i juurde)?
Tööandja põhitegevus on ettevõtlus, ettevõtte väärtuse suurendamine ja töökohtade loomine. Ei ole mõistlik eeldada, et tööandja (tema juhatuse liikmed) oleksid detailselt kursis nii töösuhteid reguleerivate seaduste kui riigikohtu praktikaga, mille mõistmine nõuab kohati sügavaid juriidilisi teadmisi. Küll aga saab ettevõtja teha päris palju selleks, et tema tööõigusalased dokumendid ja seeläbi töösuhted oleksid hästi hoitud, et need vastaksid nii seadusele kui seda rakendavale ja tõlgendavale kohtupraktikale.
On ekslik arvata, et juristide poolt kunagi koostatud tööõigusalane dokumentatsioon on kuulikindel järgmised 10 aastat ega vaja muutmist või et üksikküsimuses saadud lahendus töötab ka ülejäänud kümnel juhul. Piisab ühest kohtulahendist, et muuta kehtetuks või vaieldavaks üks oluline tingimus ettevõtte kõigis töölepingutes või tekitada vajadus muuta ettevõtte tööõigusalast praktikat.
Õiguspraktika on pidevas muutumises ning hoolas ettevõtja tagab, et ka tema majapidamine muutuks ja areneks samas tempos. Ükski tööleping ega muu dokument ei ole kivisse raiutud ning vajab üle vaatamist, uuendamist ja kaasajastamist, samuti võib ettevõtte kasvades ja arenedes tekkida vajadus hoopis uute reeglite järele (nt kuidas jälgida töötajate postkasti kasutust või töökoha turvalisust videokaamerate kaudu). Tänu korras töölepingutele ja õiguspraktika arenguid arvestavale töökeskkonnale saab ettevõttes tagada töörahu ning vältida tarbetud vaidlemist.
- Üksikasjad
Tanel Saarmann
Kaubamaja tegevdirektor Erkki Laugus pakkus tööandjate keskliidu „Majandusspidomeetrit" kommenteerides välja ühe mõtte, mis võiks pigelist tööturuolukorda veidigi leevendada.
„Paljud töötajad sooviksid oma töökohal teha mõõdukalt lisatunde ja see oleks ka tööandja vaates ok, aga hetkel on nende hind nii kõrge, et majanduslik mõte puudub. Töötaja peab pigem otsima täiendava töökoha lisasissetuleku saamiseks ja tööandja lisatööjõudu väljaspoolt. Niigi pingelises tööturuolukorras absurdne seis. Miks ei võiks möödukaid ületunde teha oma alalise tööandjajuures, huvi on siin kindlasti kahepoolne.
Mida ütleb töölepingu seadus?
Töölepingu seadus § 44. reguleerib ületunnitööd. Täna on seal tasustamise osas kaks punkti:
Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas.
Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu.
Hea lugeja, mida Erkki Lauguse ideest arvad? Kas sooviksid teha ületunnitööd, kui saaksid sama palka, mida makstakse tavatööaja eest?
- Üksikasjad
Maiken Mägi
«Töötaja esitas ämmaemanda väljastatud tõendi, et lapseootel töötajale on vastunäidustatud töötamine sundasendis ja pingelises mürarikkas keskkonnas. Meil on väiketootmine, kus tööruumis on veidi müra, töö toimub istudes ja seda võib lugeda ka pingeliseks, sest ühe tootega tegelemiseks on aega kuni kümme minutit. Mida teha, kui tööandjal ei ole töötaja oskusi arvesse võttes anda talle kergemat tööd? Kas peame ajutiseks tööst vabastamiseks taotlema tööinspektsiooni nõusoleku?» uuris lugeja.
Vastab tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal Meeli Miidla-Vanatalu.
Tööinspektsiooni nõusolekut antud olukorras kindlasti vaja ei ole. Nõusoleku andmist nägi ette vana töölepinguseadus, mis kehtis 30. juunini 2009, kuid see ei olnud eesmärgipärane. Praegu kehtiv seadus seda ette ei näe.
Tööandja peab ise hindama oma töökeskkonda ning arvestama arsti või ämmaemanda soovitustega, mis lapseootel naisele antud on. Kui tööandja saab tööd kergendada, aga ikkagi arvab, et töökeskkonna ohutegurid võivad kahjustada lapseootel naist ja arenevat loodet, tuleks nõu pidada töötervishoiuarstiga.
Töölepinguseaduse kohaselt võib töötaja, kes on lapseootel või kel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui tema tervis ei võimalda tööülesandeid täita senistel kokku lepitud tingimustel. Sel juhul peab töötaja esitama tööandjale arsti või ämmaemanda tõendi, kus on kirjas terviseseisundi tõttu esinevad piirangud. Neist lähtuvalt tuleb tööandjal ka otsustada, kuidas edasi tegutseda.
Tööandja peab võimaluse korral kas töö ümber korraldama või viima töötaja ajutiselt üle teisele, tema oskustele ja terviseseisundile vastavale tööle. Rasedus ei ole haigus - kui tööandjal on võimalus töötingimusi lapseootuse ajaks muuta vastavalt arsti soovitustele, siis tuleb seda teha ning naisele töötamise võimalus tagada.
Kui tööandjal ei ole võimalik pakkuda töötajale sobivat tööd, võib töötaja keelduda tööülesannete täitmisest ning tal tekib õigus ravikindlustuse seaduses sätestatud hüvitisele. Lisainfot leiab haigekassa koduleheküljelt.
Lapseootel töötaja töötingimuste kohta saab täpsemat infot ka portaalist Tööelu.
- Üksikasjad
Maiken Mägi, reporter
Tööinspektsioon rõhutab, et ausate ning mõlemat osapoolt arvestavate töösuhete nimel võiks rohkem tähelepanu pöörata töölepingueelsetele läbirääkimistele.
Viimase viie aasta jooksul on töövaidluste arv langenud 2906-lt 2691-le aastas, teatas tööinspektsioon. Töösuhete parandamiseks ja töövaidluste arvu vähendamiseks võiks rohkem tähelepanu pöörata töölepingueelsetele läbirääkimistele. Sellele keskendub ka täna algav tööinspektsiooni kampaania «Tunne oma õigusi – lepingueelsed läbirääkimised».
Eesti töökeskkond on pidevas arengus, sest inimesed vahetavad sageli töökohti, õpivad uusi ameteid ning loovad ettevõtteid. Ühes sellega muutuvad olulisemaks ka töölepingu sõlmimisele eelnevad läbirääkimised nii tööandja kui töötaja jaoks.
Tööinspektsiooni peadirektori Maret Maripuu sõnul tuleks töösuhted oluliselt rohkem läbi rääkida. «Hea töösuhte aluseks on selgus ja mõistmine. Tööandja ja töötaja peaksid juba enne lepingu sõlmimist teada andma, millised on nende ootused teineteisele,» ütles Maripuu.
Sealjuures töötasu, töötingimused, puhkus, töö ja pereelu ühitamise võimalused on vaid mõned näited teemadest, millest tuleks juttu teha enne lepingule allkirja andmist. Hästi läbi räägitud leping vähendab Maripuu kinnitusel oluliselt hilisemaid vaidlusi töövaidluskomisjonis või kohtus.
Töövaidluskomisjonidele esitati mullu 2691 avaldust. Enim pöörduvad töötajad saamata jäänud lõpparve ja töötasude nõudes, kuid teisel kohal kõikidest nõuetest on aastaid olnud töölepingu ülesütlemise vaidlustamised.
Kampaania «Tunne oma õigusi – Lepingueelsed läbirääkimised» on suunatud Eesti tööealisele elanikkonnale ning seda rahastatakse Euroopa sotsiaalfondi vahenditest.
- Üksikasjad
Toimetas: Romet Kreek, majandustoimetuse reporter
ärileht.ee
Indrek Neivelt kirjutab oma blogis pensionifondidest ja pärisorjusest.
Näiteks suuruselt teine fond, kus kogub raha pensioniks 102 tuhat inimest, on kümne aasta keskmisena saavutanud tootluse 0,55%. Samas võtab see fond täna valitsemistasu 1,21% aastas. Varem oli see veelgi kõrgem. See tähendab, et kogu tootlusest on raha omanikule läinud alla kolmandiku ja rohkem kui kaks kolmandikku on läinud pangale.
Ja kui sa tahad oma inflatsioonist puretud rahanatukese teise fondi üle viia, siis pead pangale veel ühe protsendi maksma! Ehk saagist rohkem kui kaks kolmandikku annad igal aastal ära ja peaaegu kahe aasta saagiga saab sealt ennast vabaks osta. Nii oleks arutanud meie kauged esivanemad.
Viisakas inimene vabandaks ja tunnistaks, et ei tulnud välja ning laseks kliendil lihtsalt ära minna. Veel viisakam oleks kogu võetud teenustasu tagasi maksta.
Neid numbreid vaadates meenus mulle, et sel aastal möödub 200 aastat pärisorjuse kaotamisest Eestimaal. Kakssada aastat on möödas aga sisuliselt pole midagi muutunud. Ainult vorm on teine. Kas selle tähtpäeva puhul oleks palju küsida, et pensionifondist väljumistasu oleks null?
Mul on seoses pensionifondide tasudega alljärgnevad ettepanekud:
1. Kord aastas peaks fondihaldur oma raportis selgelt välja näitama kuipalju teenis raha pensioni koguja ja kuipalju fondihaldur.
2. Fondi haldustasu määramisel peaks eesmärk olema Rootsi tase ehk 0,24% aastas. Kui meie fondid ei suuda sellise tasemega opereerida, siis võiksime me kogu pensioniraha anda otse ilma vahendajateta mõnele maailmatasemel fondile juhtida. 100% Eestisse investeerivatel fondidel oleks õigustatud kõrgem haldustasu.
3. Fondist väljumistasu peaks olema null. Inimesed ei ole 21. sajandil pärisorjad.
Arvestades, et pensionifondi teeb suurema sissemakse riik, siis peaks siin riigi esindajatel olema teenustasude määramisel suurem sõnaõigus ja seda sõnaõigust tuleks ka kasutada. Ning fondihaldurid ei tohiks rääkida läbi oma advokaatide suude „õigustatud ootuse“ printsiibist.
Pensionikogujal on õigustatud ootus korjata raha pensioniks. Mitte maksta teenustasusid, mis on kolmandik või pool saagist.
Lehekülg 879 / 1632
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee